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Veröffentlicht am 18. September 2016

Strategische Personalgewinnung mit anonymen Bewerbungen

Übersicht

Der nachfolgende Text richtet sich an Entscheidungsträger/innen in Unternehmen. Ziel ist, dass Sie nach der Lektüre eigene Wege erdenken können, um mehr Bewerbungen und Inititiativbewerbungen der für Sie wichtigen Bewerber/innen zu erhalten. Gliederung:

  • Parallelen zum Marketing
  • Zielgruppe
  • Ansprache
  • Authentisch sein
  • Stiefkind Vertriebsweg o d e r die Mutter aller Marketingregeln

Parallelen zum Marketing

So wie Ihr Produkt / Ihre Dienstleistung für Ihre Kunden bieten Sie auch ein „Produkt Arbeitsplatz“.

Ihr Angebot setzt sich aus Sachargumenten (Arbeitsplatzbeschreibung, Perspektiven,…) und Emotionen (Betriebsklima, Prestige,…) zusammen.

Es hat einen gewissen Preis (Entlohnung) und einen gewissen Vertriebsweg (dazu mehr im letzten Punkt).

Das ist Ihr Marketing-Minimal-Mix (Produkt / Preis / Vertriebsweg). Es ist die taktische Ebene. Das was ohnehin zu tun ist.

Alles was Sie darüber hinaus zur Personalgewinnung unternehmen (Werbung, PR, Verkaufsförderung), bringt Sie auf die Strategische Ebene. Das was pro-aktiv getan werden kann.

Zielgruppe

Stellen Sie Sich ein paar Fragen:

  • Welche Qualifikationen sind für mein Unternehmen wichtig?
  • Gibt es für diese Personen viele Angebote am Markt? (das ist Ihre Konkurrenz-Situation)
  • Was wollen Bewerber/innen über mein Angebot wissen? (Sachargumente UND Emotionen!)
  • Was würden „Bewerber/innen als Kunden“ vorfinden/denken/fühlen, wenn sie nach dem Lesen Ihres Stelleninserats (wo auch immer) Ihre Website besuchen?

Ansprache

Bewerber/innen gehen ohnehin auf Ihre Website: Holen Sie sie dort ab!

Mit Sachargumenten UND Emotionen. Rund um die Uhr.

  • Eigener Karrierebereich auf der Website
  • Begrüßungsvideo der Geschäftsleitung
  • Beschreibung der wichtigsten Arbeitsplätze (evtl. in kurzen Videos von Kollegen erklärt)
  • Eine neue Story pro Monat aus diesem Bereich (Beförderungen, Firmenfeiern, Großaufträge und besondere Projekte,…)
  • Posten Sie diese Stories auch auf Ihrer eigenen Facebook-Seite (bitten Sie Ihre Mitarbeiter / Geschäftspartner / Freunde und Bekannte, diese Beiträge zu teilen)
  • Ihre aktuellen Stellenangebote (auf Ihrer Website und auf Facebook) und eventuell (wir empfehlen dies) ein Hinweis auf die Möglichkeit von Initiativbewerbungen
  • Zum Abschluss: eine echte Handlungsaufforderung (mehr dazu im letzten Punkt)

Die Kosten dafür?: amortisieren sich durch besseren Bewerbungsrücklauf, brauchbare Initiativbewerbungen und Einsparungen bei den „klassischen“ Stelleninseraten.

Authentisch sein

  • Machen Sie ein solches Projekt gemeinsam mit Ihrem Personal!
  • Binden Sie auch junge Mitarbeiter/innen oder Lehrlinge ein (sie sind bereits mit den neuen Medien großgeworden)
  • Besser ein Beitrag, der ein wenig „menschelt“ als eine kühles „High-Budget-Design“ (Veröffentlichungen trotzdem vorher von unabhängiger, ehrlicher Stelle prüfen lassen)
  • Fragen Sie Sich – GANZ EHRLICH: Ist Ihr Betriebsklima wirklich so weit, dass sich z.B. ein Facharbeiter für ein Web-Video hinstellt und seinen Arbeitsplatz erklärt?
  • Würden Ihre Mitarbeiter/innen eine neue Story aus Ihrer Arbeitswelt freiwillig und gerne auf Facebook teilen? (nicht nur auf Anweisung)

Stiefkind Vertriebsweg o d e r die Mutter aller Marketingregeln

“Der Kuh muss das Heu schmecken, nicht dem Bauern!“

  • Verwechseln Sie nicht Vertrieb mit Verkauf!
  • Im Verkauf steht die Frage: „Wie erreiche ich meine Bewerber/innen?“
  • Vertrieb heißt hier: „Wie mache ich es passenden Kandidat/innen so einfach wie möglich, mein Produkt Arbeitsplatz zu konsumieren? (und mit mir Kontakt aufzunehmen)

„Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf Ihre aussagekräftige Bewerbung mit Motivationsschreiben an jobs@ihrefirma.com“

Diese Form der Kontaktaufnahme ist keine echte Handlungsaufforderung. Es ist der übliche Standardprozess.

Das mag vielleicht für SIE (oder Ihre Personalabteilung) bequem sein, aber nicht für Ihre Bewerber/innen.

  • Sie hätten gerne einen menschlichen, möglichst unbürokratischen Bewerbungsprozess
  • Sie würden sich gerne im Vorfeld grundsätzlich informieren, ohne gleich umfangreiche Unterlagen senden zu müssen
  • Sie würden es schätzen, wenn es auch nach Dienstschluss Kontaktmöglichkeiten zu den Entscheidungsträger/innen gäbe (viele gute Leute bewerben sich „aus dem Job heraus“)
  • Wenn Bewerber/innen sich „aus dem Job heraus“ bewerben, würde ihnen eine anonyme Bewerbungsmöglichkeit Sicherheit bieten

Nehmen Sie diese Bedürfnisse Ihrer zukünftigen Mitarbeiter/innen ernst und gehen Sie darauf ein, dann bewerben sie sich zuerst bei Ihnen.